Pour les employeurs et les employés aux Philippines, 13e mois de salaire Sur le papier, cela paraît simple : additionnez le salaire de base admissible de l’employé gagné au cours de l’année civile et divisez par 12. En pratique, le calcul se complique lorsqu’une personne entre en fonction ou démissionne en cours d’année, a des absences non rémunérées, reçoit une rémunération variable ou prend certains types de congés.
Ce guide explique comment calculer précisément le 13e mois, les éléments à prendre en compte dans ce calcul et l'influence des situations professionnelles courantes sur le montant final. Pour les équipes paie et RH, la maîtrise de ces détails est tout aussi importante que la connaissance de la formule.
Qu'est-ce que le 13e mois de salaire aux Philippines ?
Le 13e mois est un avantage obligatoire pour les employés de base du secteur privé philippin. Le décret présidentiel n° 851 a instauré cette obligation, et des textes ultérieurs en ont précisé et étendu le champ d'application. Directives du ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE), la prestation minimale correspond à un douzième du salaire de base total de l'employé perçu au cours de l'année civile.
En d'autres termes :
13e mois = Salaire de base total perçu au cours de l'année civile ÷ 12
Cette distinction est importante. Un employé à temps plein, percevant le même salaire de base mensuel tout au long de l'année, peut recevoir une somme équivalente à un mois de salaire de base. Cependant, ce raccourci n'est pas applicable à tous les employés.
Par exemple, une personne embauchée en cours d'année percevra généralement un salaire de base total inférieur pour l'année civile concernée. Les ajustements salariaux et les périodes sans solde peuvent également modifier ce montant.
Il est important de ne pas confondre le 13e mois avec la prime de Noël. Le 13e mois est une prestation légale obligatoire pour les employés concernés, tandis que la prime de Noël est généralement facultative, sauf si un accord, une politique ou une pratique établie impose son versement.
Les employeurs doivent verser la somme requise au plus tard le 24 décembre de chaque année. Les directives du ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE) de 2025 précisent également que les employeurs ne peuvent demander ni exemption ni report du paiement.
Qui a droit à un 13e mois de salaire ?
Les étiquettes professionnelles peuvent rendre les critères d'admissibilité plus complexes qu'ils ne le sont en réalité. Le point de départ est de savoir si la personne est un employé non salarié couvert par l'assurance et ayant travaillé au moins un mois au cours de l'année civile.
Les directives actuelles du DOLE stipulent que les employés de base du secteur privé sont couverts quel que soit leur statut d'emploi ou leur mode de rémunération, à condition qu'ils aient travaillé pendant au moins un mois au cours de l'année civile.
employés de base
Un employé de base qui a travaillé pendant au moins un mois au cours de l'année civile a généralement droit à un 13e mois de salaire.
Le ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE) distingue ces employés des cadres. Un cadre est généralement une personne habilitée à établir et à mettre en œuvre des politiques de gestion, ou à exercer ou à recommander efficacement des actions de gestion spécifiques concernant les employés. Les employés qui ne correspondent pas à cette définition sont considérés comme des employés de base aux fins de cette prestation.
Cela signifie que les employeurs doivent prendre en compte d'autres facteurs que l'intitulé du poste pour déterminer la couverture d'assurance. Le simple fait de qualifier une personne de « responsable » n'explique pas si elle exerce des fonctions correspondant à la définition légale.
employés stagiaires, à temps partiel et contractuels
Le statut de stagiaire n'entraîne pas automatiquement la perte de la couverture. Le même principe s'applique aux emplois à temps partiel et à durée déterminée : les employés admissibles ayant travaillé au moins un mois au cours de l'année peuvent être couverts.
Le terme « contractuel » mérite d'être précisé. Les directives du DOLE de 2025 indiquent clairement que les travailleurs contractuels peuvent être couverts lorsqu'il s'agit d'employés de base qui remplissent les conditions d'ancienneté requises.
Un véritable travailleur indépendant n'est pas automatiquement assimilable à un salarié. Les employeurs doivent déterminer s'il existe réellement une relation employeur-employé plutôt que de traiter de la même manière toutes les personnes travaillant sous contrat.
Les employés sont rémunérés à la pièce ou au salaire plus commission.
Le mode de paiement ne détermine pas nécessairement l'admissibilité. Les directives actuelles du DOLE incluent spécifiquement les employés rémunérés à la pièce et ceux qui reçoivent un salaire fixe ou garanti assorti de commissions parmi les travailleurs couverts.
Le calcul peut toutefois différer. Les directives du DOLE de 2025 précisent que les gains totaux des travailleurs rémunérés à la pièce sont utilisés dans leur calcul, tandis que pour les employés percevant un salaire fixe plus des commissions, le calcul est basé sur le salaire fixe conformément à la jurisprudence citée par le DOLE.
Les employés qui démissionnent ou sont licenciés
Quitter l'entreprise avant décembre n'entraîne pas automatiquement la perte de cet avantage.
Un employé couvert qui démissionne ou est licencié au cours de l'année conserve le droit à un montant proportionnel basé sur le salaire de base pertinent perçu pendant sa période d'emploi. Ce montant doit donc être pris en compte lors de l'établissement du solde de tout compte de l'employé..
C’est l’une des raisons pour lesquelles les employeurs devraient éviter de considérer la paie de décembre comme le seul moment où les obligations relatives au 13e mois importent.
Comment calculer le 13e mois de salaire aux Philippines
Le calcul de base est simple, mais sa précision dépend de la valeur saisie dans la formule. Au lieu d'utiliser automatiquement le salaire mensuel actuel de l'employé, le service de paie devrait déterminer le montant. salaire de base total effectivement perçu durant l'année civile concernée.
La formule du 13e mois
Utilisation:
Salaire de base total perçu au cours de l'année civile ÷ 12 = 13e mois
Les directives actuelles du DOLE confirment que le minimum légal correspond à un douzième du salaire de base total perçu au cours de l'année civile.
Par exemple, supposons qu'un employé ait un salaire de base mensuel de PHP 30,000 et perçoit ce salaire pour l'année entière :
30 000 PHP × 12 = 360 000 PHP
Divisez ensuite le total par 12 :
360 000 PHP ÷ 12 = 30 000 PHP
Le salaire minimum du 13e mois de l'employé serait donc de : PHP 30,000.
Étape 1 : Additionner le salaire de base admissible de l'employé
Commencez par les registres de paie de l'année civile et additionnez le salaire de base réellement perçu.
Pour un employé dont le salaire de base mensuel reste inchangé et qui n'a pas de périodes sans solde, cela peut être simple. Mais il faut se référer à l'historique de paie réel en cas d'augmentations de salaire, d'absences sans solde ou d'emploi à temps partiel.
Étape 2 : Supprimer les éléments de rémunération qui ne font pas partie du salaire de base
N'utilisez pas simplement la rémunération brute annuelle.
Les heures supplémentaires, certaines indemnités, les congés payés, les majorations pour travail de nuit et autres rémunérations peuvent figurer sur un bulletin de paie sans être incluses dans le salaire de base servant au calcul du 13e mois. La section suivante explique ces distinctions plus en détail.
Étape 3 : Divisez le total par 12
Une fois le salaire de base admissible établi, divisez le total par 12.
Notez que le dénominateur reste 12 même si un employé n'a travaillé qu'une partie de l'année. Une méthode courante consiste à diviser par le nombre de mois travaillés. Ce n'est pas la formule légale.
Par exemple, supposons qu'un employé couvert gagne 25 000 PHP par mois et travaille pendant six mois :
25 000 PHP × 6 = 150 000 PHP de salaire de base total perçu
360 000 PHP ÷ 12 = 30 000 PHP
Le salaire du 13e mois au prorata est de 12 500 PHP.
Un calculateur de 13e mois peut automatiser les calculs, mais sa fiabilité dépend de la qualité des données salariales saisies. Le service de la paie doit encore déterminer quels revenus doivent être pris en compte dans le calcul.
Quels éléments sont pris en compte pour le calcul du 13e mois de salaire ?
C'est souvent là que commencent les erreurs de paie. Le salaire net ou le revenu brut d'un employé peut comprendre plusieurs éléments, mais cela ne signifie pas que chaque peso doit être pris en compte dans le calcul du 13e mois.
Le DOLE définit le salaire de base à cet effet en fonction de la rémunération ou des gains versés pour les services rendus, tout en identifiant plusieurs paiements qui sont généralement exclus, sauf s'ils sont considérés comme faisant partie du salaire de base en vertu d'une convention individuelle ou collective, d'une politique d'entreprise ou d'une pratique établie.
Les revenus comprenaient généralement
Le salaire de base habituel de l'employé constitue le point de départ.
Pour un employé rémunéré mensuellement, la paie doit se baser sur le salaire de base admissible effectivement perçu au cours de l'année civile. Si le salaire de l'employé a varié au cours de l'année, il convient d'utiliser le salaire de base approprié pour chaque période plutôt que d'appliquer rétroactivement le dernier salaire mensuel.
Pour les employés rémunérés selon d'autres structures salariales, comme certains systèmes de rémunération à la pièce, les règles applicables du DOLE doivent être utilisées pour établir la base correcte.
Revenus généralement exclus
Conformément aux directives du DOLE, les éléments suivants sont généralement exclus lorsqu'ils ne sont pas considérés ou intégrés au salaire régulier ou de base :
- Paiement des heures supplémentaires
- Prime de rémunération
- Prime de nuit
- Paye de vacances
- Équivalents en espèces des congés payés et des congés maladie non utilisés
- Les indemnités et avantages monétaires qui ne sont pas considérés ou intégrés au salaire de base
Une exception importante s'applique lorsqu'un avantage lié au salaire est considéré comme faisant partie du salaire de base en vertu d'une convention individuelle ou collective, d'une politique d'entreprise ou d'une pratique établie. Dans ce cas, son traitement dans le calcul peut être modifié.
C’est pourquoi les services de paie ne doivent pas se fier uniquement à une liste générique. Il est essentiel de vérifier comment chaque élément de rémunération est classé dans le cadre des politiques et modalités d’emploi de l’entreprise.
Les indemnités de congés payés sont-elles prises en compte dans le calcul du 13e mois ?
Selon les directives du DOLE, l'indemnité de congés payés est généralement exclue du calcul du 13e mois.
C'est pourquoi un calculateur de congés payés et un calculateur de 13e mois répondent à des problématiques de paie différentes. Il ne faut pas ajouter systématiquement toutes les indemnités liées aux congés au salaire annuel simplement parce qu'elles figurent sur le bulletin de paie.
Comment les absences et les congés affectent le 13e mois de salaire
Les absences et les congés peuvent modifier le résultat, mais la question essentielle n'est pas simplement le nombre de jours d'absence de l'employé. Le service de la paie doit déterminer si l'absence a eu un impact sur le salaire de base effectivement perçu par l'employé au cours de l'année civile.
Cette approche permet de lier le calcul à la formule légale plutôt que d'inventer une pénalité distincte pour absence.
Absences non rémunérées
Une absence non rémunérée peut entraîner une réduction du 13e mois, car le salarié n'a pas perçu son salaire de base pour la période non rémunérée.
Supposons qu'un employé perçoive normalement un salaire de base de 360 000 PHP pour l'année complète, mais que les absences non rémunérées réduisent le salaire de base réellement perçu à 354 000 PHP.
Le calcul devient :
360 000 PHP ÷ 12 = 30 000 PHP
Le 13e mois de l'employé serait donc de 29 500 PHP, en supposant que 354 000 PHP soit le salaire de base admissible correct pour l'année.
L'important est de ne pas soustraire arbitrairement un montant d'absence du 13e mois de salaire. Il faut ajuster le salaire annuel de base à partir des relevés de paie habituels, puis effectuer le calcul.
Congés payés
Les congés payés nécessitent un traitement différent des absences non rémunérées, car le salarié peut continuer à percevoir son salaire pendant son congé.
Les services de paie doivent donc vérifier comment les congés ont été payés et enregistrés au lieu de déduire automatiquement chaque jour de congé du calcul.
Congé maternité
Le congé de maternité mérite une attention particulière car les anciens résumés des règles relatives au treizième mois peuvent en simplifier à l'excès le traitement.
Questions-réponses du ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE) de 2014 indique que les prestations de congé de maternité ne sont pas incluses dans le calcul. Plus récemment Orientations du DOLE pour 2025 identifie spécifiquement les femmes en congé de maternité qui ont reçu un différentiel de salaire parmi les travailleurs ayant droit à un 13e mois de salaire.
Pour le calcul de la paie, il convient de distinguer l'allocation de maternité de la SSS des éléments de salaire effectivement versés par l'employeur et de déterminer les montants qui font partie du salaire de base applicable. Dans ce cas précis, les employeurs doivent se référer aux directives actuelles du DOLE et à leurs registres de paie, plutôt que de considérer tous les paiements liés à la maternité comme interchangeables.
Exemples de calcul du 13e mois pour des scénarios courants
La formule reste la même, mais la situation des employés peut varier. Les exemples suivants montrent pourquoi calculer le salaire admissible réel est plus fiable que de supposer que chacun reçoit exactement un mois de salaire actuel.
Ces exemples illustrent les calculs et doivent être adaptés aux données de paie réelles de l'employé et aux modalités de rémunération applicables.
Scénario 1 : Employé à temps plein avec un salaire fixe
Un employé perçoit un salaire de base mensuel de 40 000 PHP tout au long de l’année, sans aucune période de non-paiement affectant ce salaire.
30 000 PHP × 12 = 360 000 PHP
360 000 PHP ÷ 12 = 30 000 PHP
13e mois de salaire : 40 000 PHP
Pour un employé à temps plein sans contrat annuel, le résultat équivaut à un mois de salaire de base.
Scénario 2 : Employé embauché en milieu d’année
Supposons qu'un employé commence le 1er juillet et gagne 30 000 PHP par mois pendant six mois.
C’est pourquoi « au prorata » ne signifie pas modifier le dénominateur pour correspondre au nombre de mois travaillés par l’employé. Le calcul part toujours du salaire perçu au cours de l’année civile et divise ce total par 12. BWC Dole
Scénario 3 : Employé qui démissionne en cours d’année
Prenons l'exemple d'un employé gagnant 36 000 PHP par mois et qui perçoit neuf mois complets de salaire de base admissible avant de quitter son emploi.
Les employés couverts qui démissionnent ou sont licenciés conservent leur droit à une prestation proportionnelle.
Scénario 4 : L’employé bénéficie d’une augmentation de salaire en milieu d’année
C’est là que le raccourci du « salaire d’un mois » se heurte à ses limites.
Supposons qu'un employé gagne :
- De janvier à juin : 30 000 PHP par mois
- De juillet à décembre : 30 000 PHP par mois
Calculez chaque période :
Ajoutez le salaire de base perçu :
Utiliser le salaire de décembre de l'employé, soit 30 000 PHP, comme montant total du 13e mois reviendrait à surestimer la formule légale dans cet exemple.
Scénario 5 : Employé ayant des absences non rémunérées
Supposons que le salaire de base annuel normal d'un employé soit de 300 000 PHP, mais que les absences non rémunérées réduisent le salaire de base admissible réellement gagné à 288 000 PHP.
Le système de paie Il convient de bien prendre en compte ces périodes impayées avant d'effectuer le calcul annuel.
Scénario 6 : L’employé perçoit des heures supplémentaires et une rémunération pour les jours fériés.
Supposons qu'un employé gagne :
- Salaire de base annuel : PHP 360,000
- Heures supplémentaires: PHP 30,000
- Indemnités/primes de congés payés distinctes : PHP 10,000
Le total des gains affichés sur la paie peut atteindre 400 000 PHP, mais le DOLE exclut généralement les heures supplémentaires et les indemnités de jours fériés du salaire de base utilisé pour ce calcul, sauf si un accord, une politique ou une pratique applicable en fait une composante du salaire de base.
En supposant que ces paiements supplémentaires soient exclus :
Cet exemple illustre la règle que les équipes de paie doivent retenir : Ne calculez pas le 13e mois à partir du salaire annuel brut. Tout simplement parce que ce chiffre est plus facile à extraire du système. Commencez par le salaire de base correct, tenez compte de la situation réelle de l'employé, puis divisez par 12.
Le 13e mois de salaire est-il imposable aux Philippines ?
Le 13e mois n'est pas systématiquement imposable. La législation fiscale philippine prévoit une exonération pour le 13e mois et certains autres avantages sociaux, dans la limite d'un seuil légal. Les services de paie doivent donc examiner l'ensemble des avantages sociaux auxquels l'employé a droit, plutôt que de considérer la totalité du versement comme imposable.
Comment fonctionne l'exonération fiscale
En vertu des Normes sur l’information et les communications, les organismes doivent rendre leurs sites et applications Web accessibles. Ils y parviennent en conformant leurs sites Web au niveau AA des Web Content Accessibility Guidelines (WCAG). Loi TRAIN, Le plafond d'exonération fiscale pour le 13e mois et autres avantages est de 90,000 90,000 PHP. Cela signifie que l'exonération ne s'applique pas uniquement au 13e mois ; les « autres avantages » éligibles sont également pris en compte dans ce calcul.
Par exemple, si un employé reçoit 70 000 PHP au titre du 13e mois et 10 000 PHP au titre d’autres avantages couverts par l’exemption, le total de 80 000 PHP reste inférieur au plafond de 90 000 PHP.
Si le montant total admissible dépasse 90 000 PHP, l’excédent est généralement intégré au revenu imposable de l’employé et est soumis aux dispositions applicables. règles relatives à l'impôt sur le revenu.
Pour les employeurs, la conclusion est simple : il ne faut pas appliquer automatiquement l’impôt à la totalité du 13e mois, ni présumer d’office qu’il est entièrement exonéré d’impôt. Le service de la paie doit vérifier le total des avantages sociaux de l’employé pour l’année avant de déterminer la part imposable.
L’exonération fiscale prévue par la loi TRAIN modifie-t-elle le calcul ?
Non. L'exonération fiscale prévue par la loi TRAIN affecte le traitement fiscal, et non le calcul sous-jacent du 13e mois.
Commencez par calculer le montant exact du 13e mois de salaire du salarié en fonction de la législation du travail applicable. Déterminez ensuite la part imposable, le cas échéant.
Le fait de séparer ces étapes permet d'éviter un problème courant en matière de paie : la modification de l'avantage lui-même en raison de considérations fiscales.
Quand les employeurs doivent-ils verser le 13e mois de salaire ?
Le respect des délais est impératif. Les directives actuelles du ministère du Travail (DOLE) exigent que les employeurs du secteur privé concernés versent le 13e mois de salaire obligatoire au plus tard le 24 décembre, faisant de cette échéance un élément important de la planification de la paie de fin d'année.
Les employeurs peuvent-ils payer avant le 24 décembre ?
Oui. Le 24 décembre est la date limite, et non une date de paiement unique et obligatoire.
Les directives du ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE) pour 2025 précisent que l'allocation totale peut être fractionnée et versée au cours de l'année, à condition que le salarié reçoive l'intégralité du montant requis avant la date limite. Des directives antérieures du DOLE décrivaient spécifiquement un arrangement prévoyant le versement de la moitié de l'allocation avant la rentrée scolaire et du solde au plus tard le 24 décembre.
Cela offre une certaine flexibilité aux employeurs, mais n'autorise pas le report du paiement du solde restant dû au-delà de la date limite. Les directives actuelles du ministère du Travail précisent également que les demandes d'exemption ou de report du versement obligatoire du 13e mois ne sont pas acceptées.
Qu’en est-il des employés qui partent avant décembre ?
Pour les employés qui démissionnent ou sont licenciés avant la fin de l'année, la situation est différente de celle qui consiste simplement à attendre la paie de décembre de l'entreprise.
Ils conservent leur droit au 13e mois au prorata de leur période d'emploi. Le ministère du Travail a également réaffirmé en janvier 2026 que le solde de tout compte doit généralement être versé dans les 30 jours suivant la cessation d'emploi, sauf si une politique d'entreprise plus favorable s'applique.
Que se passe-t-il si le 13e mois de salaire n'est pas versé ?
Les employés qui s'inquiètent d'un non-paiement ou d'un paiement insuffisant peuvent demander de l'aide au bureau régional du ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE) compétent pour leur lieu de travail. Le DOLE a spécifiquement orienté les travailleurs ayant des questions concernant leur 13e mois vers ses bureaux régionaux.
Les employeurs doivent donc considérer la date limite du 24 décembre comme une obligation de conformité, et non comme un objectif de masse salariale approximatif.
Liste de vérification pour la paie du 13e mois
Le versement exact du 13e mois dépend de la fiabilité des registres de paie, et ce, bien avant le début du calcul de fin d'année. Une liste de contrôle permet aux équipes RH et financières de repérer les erreurs avant qu'elles n'entraînent des paiements incorrects ou des problèmes de conformité avec la réglementation du ministère du Travail.
Avant d'exécuter le calcul
Veuillez confirmer les informations relatives à l'employé qui ont une incidence sur le calcul :
- Vérifiez si chaque travailleur est couvert par l'obligation de verser un 13e mois de salaire.
- Confirmer les dates d'embauche, de démission et de licenciement.
- Examiner les variations du salaire de base tout au long de l'année civile.
- Régulariser les absences non rémunérées et les autres périodes sans salaire de base.
- Vérifier si un employé a travaillé pour plusieurs entités, le cas échéant.
- Distinguer le salaire de base des heures supplémentaires, des indemnités de jours fériés, des primes et autres revenus généralement exclus.
- Examinez les politiques de l'entreprise, les contrats de travail et les conventions collectives pour connaître les avantages sociaux considérés comme faisant partie du salaire de base.
- Indiquez les employés qui n'ont travaillé qu'une partie de l'année pour le calcul au prorata.
L'objectif n'est pas de calculer le dernier salaire mensuel de l'employé et de le multiplier par le nombre de mois travaillés. Le service de la paie doit déterminer le salaire de base total exact perçu au cours de l'année et effectuer les calculs à partir de ce montant.
Avant de procéder au paiement
Effectuez une seconde vérification après le calcul initial :
- Recalculez manuellement les montants inhabituels ou élevés.
- Vérifiez les montants au prorata pour les nouvelles recrues et les employés ayant quitté l'entreprise.
- Examiner les dossiers des employés ayant bénéficié d'augmentations de salaire au cours de l'année.
- Vérifier le traitement des périodes impayées.
- Vérifiez l'exonération fiscale applicable et tout excédent imposable.
- Rapprocher le montant avec les registres de paie.
- Assurez-vous que le montant dû sera débloqué d'ici le 24 décembre.
Un simulateur de paie peut faciliter les calculs, mais il ne détectera pas forcément une indemnité mal classée ou un historique salarial erroné. Ce sont des problèmes liés aux données de paie, et non au simulateur.
Après le traitement de la paie
Conservez la trace des calculs. Les employeurs doivent pouvoir voir comment le montant a été calculé à partir de l'historique de paie de l'employé, et non pas seulement disposer d'un chiffre final sans aucun détail justificatif.
Cela implique de conserver les documents de paie pertinents, les feuilles de calcul, les ajustements et les justificatifs de paiement. Cela facilite également grandement la résolution des questions des employés : les RH peuvent expliquer les chiffres au lieu de devoir les reconstituer a posteriori.
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Erreurs courantes dans le calcul du 13e mois
La plupart des erreurs ne proviennent pas de la division par 12. Elles surviennent avant cette étape : lorsque le service de la paie choisit un salaire erroné, omet une modification de salaire ou utilise un raccourci qui ne reflète pas le salaire réel de l’employé.
En utilisant le dernier salaire mensuel pour l'année entière
Un employé qui gagnait 40 000 PHP en décembre ne gagnait pas nécessairement 40 000 PHP chaque mois.
Si leur salaire a augmenté au cours de l'année, calculez le salaire de base perçu selon chaque taux applicable. Utiliser uniquement le dernier taux peut donner un résultat erroné.
Calcul à partir de la rémunération annuelle brute
Le salaire brut et le salaire de base ne sont pas interchangeables.
Les heures supplémentaires, les primes, les majorations pour travail de nuit, les indemnités de jours fériés et les avantages sociaux non inclus dans le salaire de base sont généralement exclus du calcul légal. Le ministère du Travail précise que le traitement peut différer lorsqu'un avantage est intégré au salaire de base par le biais d'une convention, d'une politique d'entreprise ou d'une pratique établie.
Diviser par le nombre de mois travaillés
C'est une erreur fréquente lors des calculs. salaire du 13e mois au prorata.
Supposons qu'un employé perçoive 180 000 PHP de salaire de base admissible sur six mois. On ne divise pas 180 000 PHP par six pour calculer le 13e mois.
La formule légale utilise un douzième du salaire de base total perçu au cours de l'année civile :
Les directives actuelles du DOLE confirment la formule du douzième.
Ignorer les périodes impayées
Si une période non rémunérée réduit le salaire de base effectivement perçu par l'employé, le montant du salaire annuel utilisé pour le calcul peut également s'en trouver modifié.
Ne déduisez pas arbitrairement les jours d'absence du montant final du 13e mois. Utilisez le relevé de paie exact de l'employé et calculez-le en fonction de son salaire de base réel.
Oublier les employés qui ont démissionné
Un employé n'a pas besoin de rester dans l'entreprise jusqu'en décembre pour avoir droit à une part proportionnelle.
Les employés couverts qui démissionnent ou sont licenciés peuvent toujours avoir droit à une prime de 13e mois calculée au prorata de leur période d'emploi pertinente.
Considérer l'exonération fiscale de 90,000 13 PHP comme une prime de fin d'année distincte.
Le plafond d'exonération fiscale s'applique à l'ensemble du 13e mois de salaire et des autres avantages sociaux admissibles, et non pas simplement à un montant supplémentaire de 90 000 PHP réservé exclusivement au 13e mois de salaire.
Le service de la paie doit d'abord calculer l'avantage légal et traiter son traitement fiscal séparément.
Se fier au tableur de l'année dernière sans vérifier les données saisies
Les modèles permettent de gagner du temps. Les copier aveuglément, non.
Les changements d'emploi, les ajustements salariaux, le traitement fiscal, les classifications de la paie et les directives gouvernementales peuvent tous avoir une incidence sur le traitement de fin d'année. Une formule, même mathématiquement parfaite, peut néanmoins produire un paiement erroné si les données qui l'alimentent sont incorrectes.
Comment vérifier votre propre 13e mois de salaire
Les employés n'ont pas besoin de recréer tout le système de paie de l'entreprise pour vérifier leur salaire. Avec vos relevés de paie et quelques étapes simples, vous pouvez estimer si le montant est correct.
Rassemblez vos informations salariales
Avant de calculer votre 13e mois, rassemblez vos bulletins de paie ou vos documents de paie pour l'année civile.
Portez une attention particulière à :
- Salaire de base perçu à chaque période de paie
- Changements dans votre taux de salaire
Date d'embauche ou de départ - Périodes impayées
- Les gains identifiés séparément comme heures supplémentaires, primes, indemnités ou rémunération des jours fériés
Si vous n'avez travaillé qu'une partie de l'année, assurez-vous de prendre en compte le salaire des mois que vous avez effectivement travaillés, et non pas simplement de multiplier votre salaire actuel par 12.
Additionnez votre salaire de base
Ensuite, additionnez votre salaire de base admissible gagné au cours de l'année.
Pour un employé à temps plein dont le salaire de base est resté inchangé, le calcul peut être simple. Les employés ayant connu des variations de salaire ou des périodes sans solde doivent utiliser le salaire de base réel figurant dans leur dossier.
Divisez le total par 12
Une fois que vous avez le total admissible :
360 000 PHP ÷ 12 = 30 000 PHP
Votre 13e mois de salaire estimé serait de 35 000 PHP.
Un calculateur de 13e mois, même gratuit, peut accélérer le calcul, mais vérifiez bien les informations demandées. Un calculateur de salaire générique (comme celui utilisé aux Philippines) qui se base uniquement sur votre salaire mensuel actuel risque de ne pas prendre en compte les augmentations, les périodes sans salaire ou autres modifications de la paie.
Que se passe-t-il si votre calcul ne correspond pas à votre fiche de paie ?
Un résultat différent ne signifie pas automatiquement que le service de la paie a commis une erreur.
Commencez par comparer le salaire de base utilisé, les gains exclus, les périodes non rémunérées, les ajustements salariaux et tous les versements d'avantages sociaux déjà effectués au cours de l'année.
Si vous ne parvenez toujours pas à justifier le montant, demandez un détail aux ressources humaines ou au service de la paie. En cas de doute concernant un éventuel non-paiement ou un paiement insuffisant, les travailleurs peuvent s'adresser au bureau régional compétent du ministère du Travail et de l'Emploi (DOLE).
Vous avez besoin d'une solution plus simple pour gérer la paie aux Philippines ?
Le calcul du 13e mois n'est pas compliqué, car la division par 12 l'est moins. Le véritable défi consiste à tenir des registres de salaires précis, à classer correctement les rémunérations, à gérer les montants au prorata et à adapter les processus de paie aux exigences philippines à mesure que vos effectifs augmentent.
Pour les entreprises qui constituent des équipes aux Philippines, externaliser une partie de cette charge de travail opérationnelle peut éliminer beaucoup de frictions administratives inutiles. iScale Solutions propose des services d'externalisation, de renforcement des effectifs, de BPO et de portage salarial, y compris un soutien administratif et la gestion des bulletins de paie pour les équipes dispersées.
Si la gestion de la paie et des effectifs vous prennent trop de temps au détriment de la gestion de votre entreprise, contactez-nous. pour discuter de la manière dont l'externalisation peut simplifier vos opérations aux Philippines tout en conservant les processus adéquats et le soutien local.
